Pajak dan kompensasi eksekutif Briefing Paper 344 Topik tentang kompensasi eksekutif telah lama menarik bagi akademisi, pers populer, dan politisi. Dengan berlanjutnya peningkatan kompensasi eksekutif dan kenaikan gaji yang meningkat antara eksekutif dan pekerja rata-rata, masalah ini sekali lagi berada di garis depan perdebatan kebijakan publik. Selama bertahun-tahun, anggota parlemen telah men-tweak kode pajak untuk membatasi bentuk kompensasi eksekutif yang tidak disukai, sementara regulator telah meningkatkan jumlah perusahaan pengungkapan yang harus dibuat. Dalam Kongres saat ini, Rep Barbara Lee (D-Calif.) Telah memperkenalkan Undang-Undang tentang Tingkat Penghasilan Tahun 2011 (HR 382), yang akan mengubah Internal Revenue Code untuk melarang pemotongan kompensasi yang berlebihan untuk kompensasi karyawan penuh waktu yang ditentukan. Sebagai berlebihan jika melebihi 500.000 atau 25 kali kompensasi dari pegawai dengan bayaran terendah, mana yang lebih besar. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dampak pembatasan sebelumnya terhadap deductibility kompensasi, Internal Revenue Code Section 162 (m). Berbeda dengan sebagian besar perdebatan hari ini mengenai perlunya pemerintah federal untuk menaikkan pemasukan pajak, tujuan utama dari Bagian 162 (m), yang membatasi pengurangan pajak untuk kompensasi eksekutif, bukanlah untuk meningkatkan pendapatan tetapi untuk mengurangi kerugian, Kompensasi berbasis kinerja dengan kata lain, untuk melakukan sesuatu tentang kompensasi yang berlebihan yang diajukan kandidat presiden 1992 William Jefferson Clinton melawan. Makalah ini akan meninjau keefektifan ketentuan tersebut dalam mencapai tujuannya, dan memberikan informasi tentang berapa besar pendapatan yang telah diraih atau hilang karena pengurangan kompensasi eksekutif. Sehubungan dengan pengurangan kompensasi berbasis kinerja yang tidak berkinerja tinggi, banyak yang menganggap Bagian 162 (m) sebuah kegagalan, termasuk Christopher Cox, ketua Komisi Sekuritas dan Bursa Efek, yang sejauh ini mengatakan bahwa mereka termasuk dalam museum Konsekuensi yang tidak diinginkan Senator Charles Grassley (R-Iowa), ketua Komite Senat untuk Keuangan, bahkan lebih langsung lagi, mengatakan: 162 (m) rusak. Itu niat baik. Tapi itu benar-benar tidak bekerja sama sekali. Perusahaan merasa mudah untuk berkeliling hukum. Ini memiliki lebih banyak lubang daripada keju Swiss. Dan tampaknya telah mendorong industri pilihan. Orang-orang hebat ini bekerja dengan perangkat mirip jam Swiss untuk memainkan peraturan mirip keju Swiss ini. Sejak Bagian 162 (m) berlalu hampir 20 tahun yang lalu, penelitian akademis dan praktisi telah menunjukkan peningkatan kompensasi eksekutif yang dramatis, dengan sedikit bukti bahwa hal itu lebih terkait dengan kinerja daripada sebelumnya. Dalam makalah ini, kami memperkirakan bahwa deduksi perusahaan untuk kompensasi eksekutif telah dibatasi oleh ketentuan ini, dengan perusahaan publik membayar, rata-rata, tambahan 2,5 miliar per tahun untuk pajak federal. Namun, mereka terus mengurangi sebagian besar kompensasi eksekutif mereka, dengan deduksi ini membebani Treasury A. S. sekitar 7.5 miliar per tahun. Karena sebenarnya data pengembalian pajak adalah, berdasarkan undang-undang, rahasia, perkiraan kami agak tidak tepat, karena kami harus menyimpulkan pengurangan deduksi pajak dari kompensasi eksekutif dan status pajak perusahaan dari pengajuan publik. Temuan utama kami adalah: Perusahaan diperbolehkan untuk sepenuhnya mengurangi komponen kompensasi eksekutif yang memenuhi persyaratan IRS untuk memenuhi syarat sebagai 8220 kinerja berdasarkan.8221 Salah satu persyaratan tersebut adalah persetujuan pemegang saham. Namun, hanya informasi yang sangat umum yang diberikan kepada pemegang saham. Oleh karena itu, pemegang saham diminta untuk, dan biasanya melakukan, menyetujui rencana tanpa mengetahui apakah kondisi kinerja itu menantang atau tidak, dan potensi pembayaran dari rencana tersebut. Tuntutan kinerja, seperti opsi saham dan rencana insentif non-ekuitas, yang memenuhi persyaratan IRS untuk pengecualian 8220performance berbasis8221 sepenuhnya dapat dikurangkan. Gaji, bonus, dan hibah saham dikurangkan namun dikenai batas 1 juta. Pada tahun 2010 perkiraan kami adalah bahwa ada 27,8 miliar kompensasi eksekutif yang dapat dikurangkan. Sebanyak 121,5 miliar kompensasi eksekutif dapat dikurangkan selama periode 20072010. Kira-kira 55 persen dari total itu untuk kompensasi berbasis kinerja. Tampaknya perusahaan yang menyukai pajak tampaknya tidak peduli dengan pembatasan deduksi dan terus membayar gaji eksekutif yang tidak dapat dipungkiri. Jumlah eksekutif yang menerima gaji melebihi batas maksimum yang dapat dikurangkan dari 1 juta sebenarnya meningkat dari 563 di tahun 2007 menjadi 594 pada tahun 2010. Untuk semua hal Bagian 162 (m) dimaksudkan untuk membatasi kompensasi eksekutif yang berlebihan, pemegang saham dan Departemen Keuangan AS Telah mengalami kerugian finansial. Kode tersebut tidak melarang perusahaan membayar kompensasi jenis apapun, mereka dilarang mengurangi jumlah tersebut pada SPT mereka. Hasilnya adalah penurunan laba perusahaan dan imbal hasil yang berkurang bagi pemegang saham. Dengan asumsi tarif pajak marginal 25 persen atas keuntungan perusahaan (perkiraan konservatif), pendapatan yang hilang dari pemerintah federal pada tahun 2010 dari kompensasi eksekutif yang dapat dikurangkan adalah 7 miliar, dan pendapatan federal yang terdahulu selama periode 20072010 adalah 30,4 miliar. Lebih dari separuh pendapatan federal yang terdahulu adalah karena subsidi pajak untuk gaji eksekutif 8.2201 Kompensasi eksekutif kemungkinan akan pulih dalam waktu dekat, melebihi tingkat yang terlihat pada tahun 2007. 1. Bagian Latar Belakang 162 dari Internal Revenue Code mencakup biaya perdagangan dan bisnis. Seperti yang dikemukakan di Bagian 162 (a), entitas diperbolehkan sebagai pengurangan semua biaya biasa dan wajib yang dibayarkan atau dikeluarkan selama tahun kena pajak dalam melakukan perdagangan atau bisnis apa pun, termasuk, sebagaimana tercantum dalam Bagian 162 (a) (1) , Tunjangan gaji atau kompensasi lain yang wajar untuk layanan pribadi benar-benar diberikan. Namun, sejumlah bagian dari Internal Revenue Codein khususnya, bagian 162 (m), 162 (m) (5), 162 (m) (6), dan 280 (g) membatasi deductibility kompensasi eksekutif. Diadopsi pada tahun 1993, Bagian 162 (m), yang berlaku untuk perusahaan publik, membatasi pengurangan kompensasi eksekutif menjadi 1 juta per individu yang tercakup, 1 dengan pengecualian untuk kompensasi berbasis kinerja yang sesuai. Artinya, perusahaan dapat mengurangi 1 juta kompensasi berbasis kinerja per individu yang tercakup dan jumlah kompensasi berbasis kinerja yang tidak terbatas. Berbeda dengan Bagian 162 (m), bagian 162 (m) (5) dan 162 (m) (6) lebih baru dan ditargetkan secara sempit, mereka berlaku untuk peserta Troubled Asset Relief Program (TARP) dan perusahaan asuransi kesehatan. Mereka juga menetapkan batas yang lebih rendah pada potongan pajak yang diperbolehkan untuk kompensasi sebesar 500.000 per individu, tanpa perbedaan atau pengecualian untuk kompensasi berbasis kinerja. Bagian 162 (m) (5) diadopsi pada tahun 2008 dan berlaku untuk chief executive officer (CEO), chief financial officer (CFO), dan tiga pejabat tertinggi yang dibayar tertinggi dari entitas publik dan swasta yang menerima uang di bawah TARP. Bagian 162 (m) (6) mulai berlaku pada tahun 2013, dan batasannya berlaku bagi kebanyakan pegawai penyedia layanan kesehatan. Bagian 280 (g) tidak berlaku untuk pembayaran periodik kepada karyawan, melainkan untuk mengubah pembayaran kontrol.2 Jika jumlahnya sama dengan atau lebih besar dari tiga kali kompensasi individual Wajib Pajak rata-rata yang dipersyaratkan untuk lima tahun sebelumnya, perusahaan Kehilangan potongan pajak untuk pembayaran itu, dan orang tersebut dikenai pajak cukai 20 persen atas kelebihan pembayaran tersebut. Seperti pada bagian 162 (m) (5) dan 162 (m) (6), Bagian 280 (g) tidak mengandung pengecualian berbasis kinerja. Untuk membahas pengurangan deduksi kompensasi eksekutif, makalah ini akan berfokus pada Bagian 162 (m) karena jangkauannya yang lebih luas. Ingat, tidak terbatas pada sektor ekonomi tertentu, ini membatasi pengurangan kompensasi eksekutif di perusahaan publik menjadi 1 juta per individu yang tercakup, dengan pengecualian untuk kompensasi berbasis kinerja yang sesuai. Untuk memenuhi syarat sebagai kompensasi berbasis kinerja, persyaratan berikut harus dipenuhi: Kompensasi harus dibayarkan semata-mata atas pertimbangan eksekutif yang mencapai satu atau lebih sasaran kinerja yang ditentukan oleh formula yang obyektif. Tujuan ini dapat mencakup harga saham, pangsa pasar, penjualan, biaya atau pendapatan, dan dapat diterapkan pada individu, unit bisnis, atau korporasi secara keseluruhan. Tujuan kinerja harus ditetapkan oleh komite kompensasi dari dua atau lebih direktur independen. Harus diungkapkan kepada pemegang saham dan disetujui oleh suara mayoritas dan Panitia kompensasi harus menyatakan bahwa sasaran kinerja telah dipenuhi sebelum pembayaran dilakukan. Sedangkan Bagian 162 (m) dimaksudkan untuk membatasi kompensasi eksekutif yang berlebihan, penulis ini melihat beberapa kelemahan atau celah dalam kode. Mengenai persetujuan pemegang saham, perusahaan hanya perlu memberi para pemegang saham persyaratan paling umum saat mereka menyusun rencana kompensasi untuk mendapatkan suara. Pemegang saham diminta untuk, dan biasanya melakukan, menyetujui rencana tanpa mengetahui apakah kondisi kinerja menantang atau tidak, dan potensi pembayaran dari rencana tersebut. Rincian tersebut diserahkan ke komite kompensasi, yang harus menetapkan persyaratan paling lambat pada kuartal pertama tahun fiskal perusahaan. Yang juga bermasalah adalah jika persyaratan ini tidak terpenuhi, korporasi tidak dilarang membayar ganti rugi. Sebagai gantinya, dilarang mengurangi jumlah tersebut pada SPTnya. Hasilnya adalah penurunan laba perusahaan. Orang-orang yang menderita adalah pemegang saham di antara orang-orang yang sama, bahkan di hari pengungkapan kompensasi yang diperluas ini, tidak diberi rincian tentang rencana kompensasi eksekutif sebelum diminta memberikan suara pada mereka, juga tidak diberi informasi mengenai potongan pajak yang diambil atau dibatalkan . Pada Bagian 2, kita akan membahas komponen paket kompensasi dan membahas konsekuensi pajak masing-masing. Bagian 3 akan menggunakan informasi kompensasi eksekutif yang diungkapkan dalam pernyataan pernyataan kuasa perusahaan yang diminta, berguna untuk menilai bagaimana pengelolaan dibayar dan mengidentifikasi potensi konflik kepentingan, yang harus diajukan ke Komisi Sekuritas dan Bursa Efek AS (Formulir DEF 14A) untuk meringkas dan mengganti kompensasi Dilaporkan setiap tahun dari tahun 2007 sampai 2010 dan untuk membandingkan jumlah yang dilaporkan dengan yang benar-benar dapat dikurangkan oleh perusahaan tersebut. Bagian 4 akan memperkirakan kerugian pendapatan yang terkait dengan potongan tersebut. Makalah ini akan ditutup dengan Bagian 5, yang akan melihat kembali dampak dari ketentuan pajak ini, khususnya batasan deduksi dan pengaruhnya terhadap kompensasi eksekutif, dan berharap bagaimana kejadian terkini, seperti penerapan kata-kata Membayar kebijakan, akan mempengaruhi masa depan kompensasi eksekutif. 2. Komponen paket kompensasi eksekutif Sebelum kita dapat sepenuhnya mengeksplorasi konsekuensi dari Bagian 162 (m), kita perlu memahami paket kompensasi eksekutif. Oleh karena itu, bagian ini akan memperkenalkan komponen paket kompensasi, yang dirangkum dalam tabel yang berjudul 8220 Komponen kompartemen kompensasi, 8221 dan diskusikan konsekuensi pajak mereka kepada eksekutif dan perusahaan. Gaji adalah jumlah kompensasi tetap, mungkin terkontrak, yang tidak secara eksplisit berbeda dengan kinerja. Menurut definisi, gaji tidak didasarkan pada kinerja dan oleh karena itu tidak memenuhi syarat untuk pengecualian berbasis kinerja berdasarkan Bagian 162 (m). Konsekuensinya, kena pajak untuk eksekutif dan deductible untuk perusahaan (dikenai pengurangan deduksi) pada tahun yang dibayarkan. Perlu dicatat bahwa batasan deduksi 1 juta berlaku untuk semua kompensasi non-kinerja secara keseluruhan, tidak masing-masing komponen kompensasi tersebut. Jika perusahaan membayar gaji eksekutif 750.000, seluruh jumlah akan dikurangkan. Namun, jika membayar tambahan 500.000 dalam bentuk kompensasi non-kinerja lainnya, pengurangan total untuk kompensasi berbasis kinerja tidak terbatas hanya bisa menjadi 1 juta 250.000 tambahan tidak dapat dikurangkan. Kompensasi bonus dapat dikondisikan pada kinerja individu, kelompok, atau perusahaan. Karena itu dikondisikan pada kinerja, ia sering dibayar setelah akhir tahun fiskal perusahaan. Dari sudut pandang karyawan itu kena pajak tidak di tahun yang akan datang, namun di tahun yang diterima. Bagi pengusaha, Peraturan Perbendaharaan 1.404 (b) -1T memungkinkan perusahaan yang menggunakan metode akuntansi akrual dapat menggunakan pengurangan pada tahun yang diperoleh jika seorang karyawan menerima kompensasi dalam 2,5 bulan setelah akhir tahun kena pajak majikan tahun 1982. Dengan kata lain, bonus dikenai pajak kepada eksekutif di tahun yang diterima, sementara dikurangkan (dikenai pengurangan deduksi) pada tahun yang diperoleh (dengan asumsi bonus dibayarkan dalam 2,5 bulan dari akhir tahun). Meskipun bonus secara teoritis merupakan penghargaan atas kinerja, namun tidak diberikan atau dibayar sesuai dengan rencana tertulis yang disetujui oleh pemegang saham, 3 dan oleh karena itu, penilaian tersebut tidak memenuhi syarat berdasarkan pada Bagian 162 (m). Kompensasi insentif insentif non-ekuitas Sama dengan bonus, kompensasi rencana insentif non-ekuitas dapat dikondisikan pada kinerja individu, kelompok, atau perusahaan. Perbedaan antara keduanya adalah bahwa kompensasi kompensasi insentif non-ekuitas dibayar berdasarkan rencana tertulis, yang, untuk tujuan penelitian ini, kita akan berasumsi memenuhi persyaratan Bagian 162 (m) .4 Akibatnya, pembayaran di bawah ekuitas non-ekuitas Rencana insentif sepenuhnya dikenakan pajak kepada eksekutif pada tahun yang diterima dan dapat dikurangkan oleh perusahaan pada tahun yang akan diterima.5 Hibah saham Hibah saham terjadi ketika perusahaan memberikan saham kepada karyawan mereka.6 Mereka berbeda dari opsi saham karena mereka tidak memiliki harga pelaksanaan. Sedangkan opsi saham hanya memiliki nilai jika harga saham korporasi tersebut berada di atas harga pelaksanaan, hibah saham memiliki nilai asalkan harga sahamnya di atas nol. Akibatnya, hibah saham selalu bernilai lebih dari sekedar hibah opsi saham untuk jumlah saham yang sama. Namun, hibah saham tidak dibatasi atau dibatasi, sebagian besar hibah karyawan dibatasi. Misalnya, pembatasan mungkin karena eksekutif tidak dapat menjual sahamnya sampai dia bekerja untuk korporasi untuk jangka waktu tertentu (periode vesting yang khas adalah tiga atau empat tahun). Pembatasan juga dapat didasarkan pada kinerja. Misalnya, eksekutif akan kehilangan saham jika pendapatan andor return saham tidak mencapai tujuan yang telah ditetapkan.7 Setelah pembatasan ini berakhir, eksekutif memiliki kepemilikan penuh atas saham tersebut dan, tidak hadir dalam Bagian 83 (b) pemilihan, 8 akan Segera kenali penghasilan kena pajak yang setara dengan nilai wajar saham pada saat itu. Karena itu, tahun hibah dan tahun pengenal pajak biasanya berbeda. Deductibility dari hibah saham sebagai berbasis kinerja tergantung pada pembatasan tersebut. Artinya, jika pembatasan didasarkan pada kinerja, maka hibah saham mungkin memenuhi syarat untuk pengecualian berbasis kinerja berdasarkan Bagian 162 (m), 9 sedangkan jika batasannya berakhir hanya dengan berlalunya waktu, maka tidak demikian. Dalam beberapa tahun terakhir telah terjadi kecenderungan penggunaan yang lebih besar dari apa yang sekarang disebut sebagai saham kinerja, pada tahun-tahun sebelumnya, mereka merupakan minoritas hibah saham yang berbeda. Akibatnya, asumsi yang dibuat dalam makalah ini adalah bahwa sebagian besar hibah yang dibuat di tahun-tahun sebelumnya dan vesting dalam periode pengamatan tidak memenuhi syarat untuk pengecualian berbasis Bagian 162 (m). Kemungkinannya adalah karena semakin banyak hibah yang berbasis kinerja, persentase dan jumlah dolar dari kompensasi eksekutif yang akan dikurangkan akan meningkat. Bahkan hibah saham berbasis kinerja, bagaimanapun, tidak perlu memenuhi persyaratan untuk dikurangkan. Pertimbangkan bagian berikut dari pernyataan proxy Intel Corporation 2012: Bagian 162 (m) kode pajak menetapkan batas 1 juta dari jumlah kompensasi yang mungkin dipotong Intel dalam satu tahun sehubungan dengan CEO dan masing-masing dari yang berikutnya. Tiga pejabat eksekutif yang paling mendapat kompensasi (tidak termasuk CFO). Kompensasi berdasarkan kinerja tertentu yang disetujui oleh pemegang saham tidak tunduk pada batasan deduksi ini. Intel menyusun Rencana Insentif Ekuitas tahun 2006 dengan maksud agar opsi saham yang diberikan berdasarkan rencana tersebut akan memenuhi syarat untuk dikurangkan dari pajak. Selain itu, untuk menjaga fleksibilitas dan meningkatkan kesederhanaan dalam administrasi pengaturan ini, kompensasi lainnya, seperti OSU, RSU, dan pembayaran tunai insentif tahunan dan setengah tahunan, tidak dirancang untuk memenuhi syarat untuk dikurangkan dalam pajak di atas kode pajak Bagian 162 ( M) 1 juta batasan. OSU yang dimaksud dalam bagian di atas adalah unit saham yang tidak berkinerja baik, yaitu berbasis kinerja, namun tidak dirancang untuk memenuhi syarat menurut Bagian 162 (m). Opsi saham Opsi saham memungkinkan pemegangnya untuk membeli satu atau lebih saham dengan harga pelaksanaan yang pasti selama periode waktu tertentu. Mereka memiliki nilai jika harga saham perusahaan pada saat latihan atau pembelian lebih besar dari harga pelaksanaan. Karena harga pelaksanaan biasanya ditetapkan pada harga saham pada tanggal pemberian, nilai tertinggi dari opsi tersebut bergantung pada kinerja harga saham perusahaan setelah tanggal pemberian. Artinya, mereka bisa sangat berharga saat harga saham naik secara dramatis, namun juga bisa kadaluarsa jika harga sahamnya turun. Seperti hibah saham, opsi saham biasanya diberikan kepada eksekutif dengan batasan. Pembatasan ini umumnya berakhir dengan berlalunya waktu. Sementara perusahaan dapat menambahkan kondisi kinerja ke opsi saham mereka, saat ini yang agak jarang terjadi. Seperti halnya hibah saham, tahun hibah dan tahun pengenal pajak biasanya berbeda untuk opsi saham. Namun, mereka berbeda dalam hibah saham yang dikenakan pajak pada saat berakhirnya pembatasan atau pembebasan, sedangkan opsi saham tidak dikenakan pajak sampai pemegang memilih untuk menggunakan opsi tersebut.10 Jumlah yang dikenakan pajak bukanlah nilai wajar dari saham yang diakuisisi, Namun elemen tawar atau diskon, yaitu selisih antara nilai wajar saham yang diperoleh dikurangi dengan exercise atau harga beli yang dibayarkan. Opsi saham dianggap berbasis kinerja berdasarkan Bagian 162 (m) jika memenuhi persyaratan minimal (misalnya persetujuan pemegang saham, opsi yang diberikan dengan harga pelaksanaan pada atau di atas harga pasar pada saat pemberian), karena pemegang opsi hanya dapat memperoleh keuntungan Dari pilihan jika harga saham meningkat. Dengan demikian asumsi yang dibuat dalam penelitian ini adalah bahwa kompensasi opsi saham sepenuhnya dapat dikurangkan dari perusahaan. Nilai apresiasi saham Meskipun tidak sepopuler opsi saham dan hibah, beberapa perusahaan memberikan hak penghargaan saham (HMEK). Hak apresiasi saham adalah hak untuk menerima kenaikan nilai saham tertentu dari saham biasa selama jangka waktu tertentu. Secara ekonomi, mereka setara dengan opsi saham, dengan satu pengecualian. Dengan opsi saham, eksekutif harus membeli dan kemudian menjual sahamnya untuk menerima keuntungannya. Dengan apresiasi saham yang tepat, korporasi hanya membayar eksekutif, tunai atau saham biasa, selisih harga pasar saat ini atas harga pelaksanaan. Dengan demikian eksekutif mampu mewujudkan keunggulan opsi saham tanpa harus membeli saham. Dalam banyak kasus, nilai apresiasi saham diberikan bersamaan dengan opsi saham dimana eksekutif, pada saat berolahraga, dapat memilih opsi saham atau apresiasi saham. Untuk tujuan pelaporan pernyataan-proxy, SAR digabungkan dengan opsi saham. Demikian pula, mereka diperlakukan seperti opsi saham untuk pajak termasuk bagian 162 (m) tujuan. Akibatnya, untuk analisis ini, SAR akan dimasukkan ke dalam kategori opsi saham yang lebih luas. Pensiun dan kompensasi ditangguhkan Kompensasi ditangguhkan adalah kompensasi yang diterima dalam satu periode namun ditangguhkan oleh eksekutif untuk diterima di masa mendatang. Jika memenuhi persyaratan Bagian 409 (A) dari Internal Revenue Code, pengakuan pajak juga dapat ditangguhkan sampai masa depan. Pensiun adalah bentuk kompensasi yang ditangguhkan (dicakup oleh beberapa bagian terpisah dari Kode Pendapatan Internal), dimana setelah pensiun dari perusahaan, karyawan tersebut menerima pembayaran atau serangkaian pembayaran. Pembayaran ini dapat ditentukan oleh program pensiun (yang dikenal sebagai program imbalan pasti), atau berdasarkan jumlah yang terakumulasi pada akun pensiun karyawan pribadi (yang dikenal sebagai program iuran pasti, yang satu jenisnya adalah 401 (k)). Jika pembayaran ditentukan oleh program pensiun, mereka dapat didasarkan pada sejumlah faktor, termasuk, namun tidak terbatas pada, jumlah tahun dengan perusahaan, pendapatan saat bekerja, dan tingkat di dalam perusahaan. Pensiun dapat terstruktur dalam banyak cara misalnya, pembayaran dapat ditetapkan dalam jumlah, atau dapat disesuaikan dengan inflasi. Karena keterbatasan Internal Revenue Code, eksekutif biasanya diliputi oleh lebih dari satu rencana. Artinya, mereka berpartisipasi dalam rencana kualifikasi pajak utama bersama dengan karyawan lainnya, dan memiliki setidaknya satu rencana tanpa kualifikasi tambahan. Rencana kedua diharuskan oleh pembatasan Internal Revenue Code pada pembayaran dari rencana yang memenuhi syarat. Artinya, agar memenuhi syarat untuk mendapatkan perlakuan pajak yang menguntungkan, rencananya harus tidak diskriminatif, yaitu, tunjangan tidak dapat diabaikan untuk menguntungkan pegawai dengan gaji tinggi, dan korporasi tidak dapat mempertimbangkan kompensasi yang melebihi ambang batas, yaitu 250.000 untuk Tahun 2012 (Bagian 401 (a) (17)), dalam menentukan manfaat pensiun, atau melakukan pembayaran lebih dari 200.000 (Bagian 415 (b)). Sebagian besar eksekutif puncak menghasilkan jumlah yang jauh lebih besar. Untuk tujuan perpajakan, baik manfaat pasti maupun paket iuran pasti dibagi menjadi rencana yang berkualitas dan tidak memenuhi syarat. Dengan rencana yang berkualitas, perusahaan dapat memberikan kontribusi atau mendanainya saat ini, dan mengambil potongan pajak yang sesuai (di atas dan di luar batasan Bagian 162 (m)), sementara eksekutif tidak mengakui penghasilan kena pajak sampai masa depan ketika dia menerima Pembayaran. Namun, mengingat keterbatasan yang dibahas di atas, perusahaan beralih ke rencana pensiunan eksekutif yang tidak memenuhi syarat atau tambahan (SERPs) untuk sebagian besar pembayaran pensiun kepada eksekutif mereka. Karena rencana ini tidak memenuhi syarat, mereka tidak didanai, karena dana akan mengarahkan eksekutif ke perpajakan saat ini. Singkatnya, sebagian besar pembayaran pensiun dan pembayaran tangguhan dibayarkan baik kena pajak maupun dapat dikurangkan setelah masa pensiun, dan pada saat mana hal tersebut tidak lagi diungkapkan dalam pernyataan kuasa perusahaan. Pada saat itu, mereka akan dikurangkan sepenuhnya, karena eksekutif yang sudah pensiun tidak lagi tunduk pada Bagian 162 (m). Jadi, sementara bagian berikutnya akan membahas jumlah yang dilaporkan sebagai kenaikan pensiun dan kompensasi yang ditangguhkan dalam pernyataan proxy, tidak akan memasukkan jumlah tersebut saat memperkirakan konsekuensi pajak langsung dari kompensasi eksekutif.11 Semua kompensasi lainnya Komposisi ringkasan pernyataan kuasanya Tabel berisi satu kategori lain, kategori catch-all yang mencakup semua hal yang tidak termasuk dalam judul sebelumnya: semua kompensasi lainnya. Semua kompensasi lainnya mencakup item seperti perquisites yang terkenal mis. Pesawat pribadi, mobil perusahaan, dan lain-lain. Untuk tujuan makalah ini, kami berasumsi bahwa jumlah yang dilaporkan sebagai kompensasi lainnya dalam pernyataan proxy saat ini dikenakan pajak kepada eksekutif dan dikurangkan oleh perusahaan, sesuai dengan batasan Bagian 162 (m), sebagai Mereka tidak berbasis kinerja. Dalam ringkasan di atas, Komponen dari paket kompensasi, kami menggunakan frase 8220 yang kemungkinan tidak dapat dikurangkan lagi8221 karena suatu alasan. Sebagai orang luar, menggambar data dari database berskala besar, kita tidak dapat menentukan dengan tepat apa dan apa yang tidak dapat dikurangkan. Catatan dari atas bahwa kompensasi berbasis kinerja dapat memenuhi syarat untuk dikurangkan sepenuhnya jika perusahaan memenuhi persyaratan yang tercantum dalam Internal Revenue Code. Namun, terkadang perusahaan memilih untuk tidak mematuhi persyaratan tersebut. Pertimbangkan kutipan berikut dari pernyataan kuasa terbaru dari Goodyear Tire amp Rubber Company: Deductibility Tax of Pay Section 162 (m) Kode Etik ini memberikan kompensasi yang dibayarkan kepada CEO perusahaan publik dan tiga pejabat eksekutif dengan gaji tertinggi lainnya pada akhir Tahun (selain pejabat keuangan utamanya) lebih dari 1 juta tidak dapat dikurangkan kecuali persyaratan tertentu telah terpenuhi. Komite Kompensasi percaya bahwa penghargaan berdasarkan Rencana Insentif Manajemen dan Rencana Kinerja 2008 memenuhi syarat untuk dikurangkan sepenuhnya berdasarkan Bagian 162 (m). Meskipun kompensasi yang dibayarkan berdasarkan Executive Performance Plan berbasis kinerja, namun tidak memenuhi syarat untuk pengecualian deductible untuk kompensasi berbasis kinerja karena Rencana tersebut belum disetujui oleh pemegang saham kami. Oleh karena itu, pembayaran berdasarkan Rencana Kinerja Eksekutif tunduk pada batasan Pasal 162 (m) atas deductibilitas. Karena aset pajak tangguhan A. S. yang signifikan dari periode sebelumnya, pembatasan penguraian tidak berdampak pada posisi keuangan kami. Dalam meninjau dan mempertimbangkan pembayaran atau pendapatan berdasarkan Rencana Kinerja Eksekutif, Komite Kompensasi tidak hanya mempertimbangkan dampak dari pengurangan pajak yang hilang, namun juga aset pajak tangguhan AS yang signifikan yang tersedia bagi kita dari periode sebelumnya, serta manfaat yang direalisasikan oleh kami. Dan pemegang saham kami atas keberhasilan usaha tim manajemen senior kami. Dalam menyeimbangkan pertimbangan ini, Komite Kompensasi menyimpulkan bahwa akan sesuai untuk menyetujui pembayaran sehubungan dengan hibah dan pendapatan 2009-2011 untuk periode kinerja 2011 sehubungan dengan hibah 2010-2012 dan 2011-2013. Tanpa membaca bagian ini, kita akan mengasumsikan bahwa kompensasi yang dibayarkan berdasarkan Rencana Kinerja Eksekutif, yang akan dilaporkan sebagai kompensasi rencana insentif non-ekuitas, dapat dikurangkan sepenuhnya. Komplikasi lebih lanjut adalah bahwa pembayaran berdasarkan Rencana Insentif Manajemen, yang memenuhi syarat untuk pengecualian berbasis kinerja, dan Rencana Kinerja Eksekutif, yang tidak, dilaporkan dalam tabel ringkasan ringkasan pernyataan kompensasi sebagai satu nomor di bawah ekuitas non-ekuitas Kolom insentif Dan sementara Goodyear harus dipuji karena kejelasan pengungkapannya, sebagian besar pengungkapannya tidak begitu jelas. 3. Kompensasi eksekutif, 20072010 Bagian ini memberikan analisis dan pembahasan tentang kompensasi eksekutif yang dibayar selama tahun 20072010. Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 1. Sampelnya adalah populasi perusahaan publik AS yang termasuk dalam basis data Standar Amp Poors Capital IQ dan berkisar antara 8.960 pada tahun 2007 menjadi 7.248 pada tahun 2010.12 Di bawah peraturan Securities and Exchange Commission saat ini, perusahaan diminta untuk melaporkan dalam pernyataan proxy mereka kompensasi masing-masing Dan setiap individu yang telah memegang gelar CEO atau CFO sepanjang tahun, kompensasi dari tiga individu dengan gaji tertinggi berikutnya, 13 dan kompensasi hingga dua orang tambahan yang termasuk di antara tiga orang dengan bayaran tertinggi berikutnya kecuali bahwa mereka tidak Lagi bekerja di akhir tahun. Pelaporan tidak diperlukan jika kompensasi individu kurang dari 100.000. Beralih ke kolom kedua pada Tabel 1, kita melihat bahwa jumlah eksekutif yang termasuk dalam analisis ini berkisar antara 38,824 di tahun 2007 sampai 28,365 pada tahun 2010.14 Sementara batasan Bagian 162 (m) hanya berlaku untuk kompensasi CEO dan tiga pembayaran tertinggi berikutnya Individu, tidak termasuk CFO, Capital IQ dan akibatnya kita, termasuk kompensasi semua eksekutif yang termasuk dalam pernyataan proxy. Bagi para eksekutif di luar CEO dan tiga orang bayaran tertinggi lainnya, kami berasumsi bahwa kompensasi sepenuhnya dapat dikurangkan. Contoh informasi Salin kode di bawah ini untuk menyematkan bagan ini di situs Anda. Tabel 2 menjelaskan berbagai komponen paket kompensasi untuk tahun 20072010, dan mencantumkan jumlah individu yang menerima barang tersebut pada suatu tahun.115 Misalnya, semua eksekutif di sampel kami menerima gaji (perusahaan dengan data gaji yang hilang dikeluarkan dari analisis ), Tapi tidak semua menerima bonus, dan bahkan lebih sedikit menerima insentif non-ekuitas dan bentuk kompensasi lainnya. Rata-rata total kompensasi tertinggi di tahun 2007, hanya di atas 1,7 juta. Penurunan rata-rata kompensasi saat ini adalah karena penurunan tajam harga saham, yang mengurangi nilai hibah saham. Nilai kompensasi rata-rata dalam tabel ini lebih rendah daripada yang biasanya diamati di media cetak dan sebagian besar penelitian karena dua alasan. Yang pertama adalah kebanyakan studi membatasi kompensasi CEO, sedangkan studi ini memperluas sampel ke semua eksekutif. Karena eksekutif lain biasanya dibayar kurang dari CEO, ini mendorong rata-rata turun. Sebagai contoh, pada tahun 2007 rata-rata total kompensasi untuk CEO adalah 3.468.375, sedangkan rata-rata untuk non-CEO adalah 1.191.828. Alasan kedua untuk cara yang lebih rendah adalah sampel perusahaan yang digunakan dalam penelitian ini. Sebagian besar studi membatasi diri mereka pada SampP 500 atau perusahaan SampP 1500 yang tercakup dalam Standard amp Poors ExecuComp, sedangkan penelitian ini menggabungkan perusahaan-perusahaan tersebut dan banyak perusahaan publik yang lebih kecil. Karena kompensasi cenderung meningkat dengan ukuran perusahaan, penyertaan perusahaan kecil ini mengurangi rata-rata kita. Sebagai contoh, pada tahun 2007 total kompensasi rata-rata untuk para eksekutif di perusahaan SampP 500 adalah 4.994.819, sedangkan rata-rata untuk perusahaan lain adalah 1.448.167. Jumlah rata-rata untuk kompensasi eksekutif yang dilaporkan dalam tabel kompensasi ringkasan (jumlah dolar eksekutif di bawah jumlah rata-rata) Salin kode di bawah ini untuk menyematkan bagan ini di situs Anda. Tabel 3 mengumpulkan jumlah yang dilaporkan pada Tabel 2 untuk menggambarkan total kompensasi eksekutif untuk semua perusahaan publik. Kompensasi total agregat menurun dari 66 miliar di tahun 2007 menjadi 42 miliar di tahun 2010. Ada dua alasan untuk penurunan ini. Pertama, jumlah perusahaan yang tergabung dalam analisis kami menurun pada tahun 2010 (seperti yang ditunjukkan pada Tabel 1 dan mencerminkan penurunan jumlah perusahaan publik). Kedua, kompensasi rata-rata (seperti ditunjukkan pada Tabel 2) menurun juga. Jumlah gabungan untuk kompensasi eksekutif yang dilaporkan dalam tabel kompensasi ringkasan (miliaran dolar jumlah eksekutif di bawah jumlah keseluruhan) Salin kode di bawah ini untuk menyematkan bagan ini di situs web Anda. Seperti dibahas di Bagian 2, tahun pajak untuk kompensasi ekuitas, yaitu hibah saham dan opsi saham, berbeda dengan tahun hibah. Demikian pula, jumlahnya akan berbeda dengan yang dilaporkan pada tahun hibah, karena jumlah yang dilaporkan pada tahun hibah akan didasarkan pada jumlah yang diharapkan, sementara yang termasuk dalam eksekutif yang disalurkan dari perusahaan-perusahaan tersebut8217 penghasilan kena pajak akan didasarkan pada jumlah aktual jumlah. Jumlah yang dilaporkan pada tabel 2 dan 3 adalah nilai tanggal pemberian kompensasi berdasarkan jumlah dari tabel kompensasi ringkasan pernyataan pernyataan. In contrast, the amounts in Table 4 are based upon the vesting date value of stock grants and exercise date profits for stock options, as reported by companies in their proxy statements. Looking at the mean amounts, we are somewhat surprised to see that the number of employees with stock grants vesting (Table 4) is significantly less than the number receiving stock grants (Table 2). A number of potential explanations for this exist, such as stock grants vesting after retirement or stock grants not vesting because restrictions were not met. Unfortunately, the data do not allow us to determine what these reasons are. Similarly, for stock grants the aggregate amount recognized for tax purposes in Table 4 is less than the amount reported in Table 3, although the taxable amounts for stock options are generally greater than that reported in the summary compensation table. Amounts reported for vested shares and exercised options (number of executives are below dollar amounts) Copy the code below to embed this chart on your website. Table 5 focuses on the impact of Section 162(m) on the deductibility of non-performance-based compensation, which is defined as salary, bonus, stock grants, and all other compensation. As noted above, although the bonus is normally performance-based, if it is not paid pursuant to a written plan that meets Internal Revenue Code requirements, it will not qualify for the performance-based exception (and if it were paid pursuant to a written plan, it should be included in the non-equity incentive column). Stock grants with performance conditions have become more common, and therefore may qualify for the Section 162(m) performance-based exception,16 but constitute a minority of those stock grants that vested during the years 2007 through 2010. Consequently we sum these four itemssalary, bonus, stock grants, and all other compensationby individual and treat the first 1 million as deductible. Decomposition of non-performance-based compensation into deductible and nondeductible amounts (billions of dollars) Copy the code below to embed this chart on your website. We shift gears in Table 6 to examine the total deductions associated with executive compensation, performance and non-performance based. On an aggregate basis the deductible components of the compensation package decline from about 39 billion in 2007 to a little less than 28 billion in 2010, with much of the decrease being associated with fewer deductions associated with stock options. In 2010 15 billion of the deductions were based on performance pay, down from roughly 24 billion in 2007. As discussed in the next section, even at these reduced amounts in 2010 there are substantial tax savings for the companies and revenue foregone to the federal government. The Appendix Table provides more detail underlying the aggregates in Table 6 by delineating the total deductions for CEOs and other executives and doing so for large firms (SampP 500) and other firms. Total deductible compensation (billions of dollars) Compensation, taxation, and deductibility: An illustration At this point an illustration comparing the amounts reported in the proxy statement summary compensation table, executives tax return, and corporations tax return might be informative. Consider the 2011 compensation of Paul S. Otellini, president and CEO of Intel. According to the proxy statement summary compensation table, he received total compensation of 17,491,900 for that year. Of that amount, stock awards (7,331,100), option awards (1,802,800), and change in deferred compensation (319,000) are not taxable currently. His taxable income from Intel will include a salary (1,100,000), a bonus (34,000), non-equity incentive plan income (6,429,500), all other compensation (475,500), stock grants that vested during the year (1,319,600), and exercised stock options (132,100). His total taxable income was therefore 9,490,700. The amount currently deductible by Intel includes both non-performance compensation and compensation that qualifies for the performance-based exception. Non-performance compensation includes the salary (1,100,000), bonus (34,000), all other compensation (475,500), and stock grants that vested during the year (1,319,600), for a total of 2,929,100. With the 1 million cap on deductions, Intel forfeits deductions on 1,929,100 of CEO compensation. At the same time, it can deduct for non-performance-based compensation (the maximum allowable at 1 million), non-equity incentive plan income (6,429,500), and the exercised stock options (132,100), for a total deduction of 7,561,600an amount much less than Mr. Otellini8217s 9,490,700 in taxable income. Mr. Otellini and Intel provide a perfect illustration of the aggregate numbers in Table 5. What is most interesting, to this author, about Table 5 is the magnitude of deductions being forfeited by public corporations for the sake of executive compensation. Over the four-year period examined, executives recognized 96 billion in taxable income from the four categories of salary, bonus, vest value of stock grants, and all other compensation, while companies only deducted 55 billion, forfeiting slightly more than 41 billion in potential deductions Hence, one of the problems with Section 162(m), which was adopted ostensibly to reduce excessive, non-performance-based compensation (see U. S. House of Representatives 1993), was that it never touched on compensation directly. Instead, it legislated the deductibility of that compensation and penalized shareholders rather than executives. While corporations have paid lip service to the idea of preserving deductions, empirical research has shown only a marginal effect on executive compensation.17 Overall, however, executive compensation has continued to grow, and with it deductions have been forfeited.18 For example, the number of executives receiving salary in excess of 1 million increased from 563 in 2007 to 594 in 2010, and the number of executives receiving non-performance-based compensation in excess of 1 million increased from 3,379 in 2007 to 4,729 in 2010. This is despite a substantial decrease in the number of executives covered from 2007 to 2010 (see Table 1). Seemingly tax-sophisticated corporations seem not to care about the restrictions on deductions. Consider Apple Inc. Duhigg and Kocieniewski (2012) detail how Apple avoids billions in taxes by setting up subsidiaries in low-tax jurisdictions. Yet when Apple made Tim Cook their CEO in August 2011, they gave him one million shares of restricted stock that vested purely with the passage of time, which therefore is not performance-based. Consequently, this grant, valued at 378 million at the time it was made, would not meet the performance-based exception of Section 162(m) and therefore would not be deductiblecosting shareholders more than 100 million in additional taxes 4. Tax benefits to corporations As noted above, compensation is normally deductible as an ordinary business expense under Section 162 of the Internal Revenue Code. This benefit can be large for the corporation and costly for the federal Treasury,19 as the corporate tax rate is 15 percent for taxable incomes under 50,000, 25 percent for those between 50,000 and 75,000, 34 percent for those between 75,000 and 100,000, 39 percent for those between 100,000 and 333,333, and 34 percent for taxable incomes between 333,333 and 10 million.20 Above 10 million, the rate increases to 35 percent (except between 15,000,000 and 18,333,333, where the tax rate is 38 percent). A reasonable assumption is that most public corporations have taxable incomes in excess of 100,000, so their tax rate would either be 34 or 35 percent. For a number of reasons, such as tax deductions and credits, even large public corporations may pay taxes at a lower rate, or not at allthus the tax benefit of executive compensation can be overstated. An example is Whirlpool Corporation, which, due to tax credits, did not pay taxes in 2010 and 2011. Whirlpool is not alone in this regard (for example, see the Goodyear excerpt above). So the question becomes: What is the value of the tax deductions associated with executive compensation to companies like Whirlpool Note that if the corporation has a tax loss, as in the case of Whirlpool, it can use that loss to claim a refund on taxes paid in the previous two years or to shelter taxable income earned in the following 20 years. In theory, even if the company does not have any current taxable income, a 1 additional deduction will either increase this year8217s tax refund by 35 cents, or reduce future taxes by 35 cents. But in practice, sometimes a company cant claim the carryback because it hasnt paid federal taxes in the past two years, and the existence of taxable income in the future may be uncertain as well. If so, how do we estimate the benefits of these deductions Academic researchers answer this question by estimating marginal tax rates, the rate of taxbenefit associated with the next dollar of incomededuction. Professor John Graham of Duke University, who has done extensive research in the area (see Graham 1996), provides estimates of these rates on his website, faculty. fuqua. duke. edu jgrahamtaxform. html. Unfortunately, he does not provide tax rates for all companies in the Capital IQ data set. But for the approximately 25 percent of observations for which he does provide tax rates, the rates he provides are substantially lower than 35 percent, as the mean of his rates is slightly below 13 percent. As an alternative, in another paper (Graham and Mills 2008) he provides a fairly simple and less data-intensive method of calculating marginal tax rates. Using that algorithm still results in a sample reduction of about 30 percent, but perhaps a more realistic average tax rate of 25 percent. However, both rates are calculated after the impact of executive compensation, and Graham, Lang, and Shackelford (2004), among others, document that the stock-option deduction can significantly decrease marginal tax rates. So when calculating the average tax benefit of the executive compensation deductions, the relevant tax rate to use is something lower than 35 percent, yet is somewhat higher, perhaps significantly higher, than 13 or 25 percent. For this reason, Table 7 provides estimates using three alternative rates15, 25, and 35 percentwhile the following discussion uses what is probably the most realistic estimate, 25 percent. Estimated tax savingsrevenue loss as a result of executive compensation (billions of dollars) Table 7 provides some boundaries for the aggregate tax savings to companies and costs to the Treasury using effective tax rates of 15, 25, and 35 percent. Using the 15 percent rate provides the lower bound on our estimate of the tax savings, which ranges from about 3.5 billion in 2009 to just under 6 billion in 2007. In contrast, using the 35 percent statutory federal rate provides an upper bound on our estimate of the aggregate tax benefitscost to the U. S. Treasury, which ranges from about 13.7 billion in 2007 to 8.3 billion in 2009. If we assume a conservatively estimated 25 percent marginal tax rate, then revenue lost to the federal government in 2010 from deductible executive compensation was about 7 billion, and the total amount lost over the 20072010 period was 30.4 billion. 5. Looking back and forward While the data provided in this study do show a moderating of executive compensation over the study period 20072010, over a longer period it is well known that executive, in particular CEO, compensation has increased at rates far in excess of inflation and the wage growth of rank-and-file individuals. So the question exists: Is the moderating trend observed over the recent past a new paradigm, or is it merely one of the outcomes of the countrys severe financial crisis In terms of a new paradigm, 2010 marked a once-in-a-lifetime opportunity for shareholder empowerment. That July, the Dodd-Frank banking bill imposed the long-awaited say-on-pay on American corporations, which took effect with annual meetings on or after January 21, 2011. This provision, which was widely opposed by the business community, requires that publicly traded corporations provide their shareholders with a non-binding vote on their executive compensation at least once every three years. While the vote is (1) after the fact, i. e. shareholders are voting to approve compensation provided in the previous year, and (2) advisory, the possibility does exist that the board will moderate compensation to avoid being embarrassed by a negative outcome.21 In fact, Lucien Bebchuk of Harvard University notes in several of his papers that shame is perhaps the only constraint on executive compensation. Academic research in the United Kingdom, where say-on-pay has been in effect since 2002, and in the United States, by this author, suggests that say-on-pay can have a restraining impact on executive compensation under certain circumstances. Another provision of the Dodd-Frank banking bill, which has not yet been implemented by the Securities and Exchange Commission, is the requirement that companies disclose the ratio of CEO compensation to that of the companys median employee. This disclosure, which has been opposed by companies, also has the potential to embarrass corporate boards and CEOs, and if put into place, has the potential to restrain executive compensation.22 But looking back, a reasonable question might be whether mandatory disclosure and tax penalties have worked to restrain compensation. In this authors lifetime, the first big change in proxy statement disclosure was made in 1993. This disclosure, which dramatically increased the amount disclosed, inadvertently led to increased compensation, as executives at one company were able to more clearly assess what executives at their competitors were making. Section 280(g) of the Internal Revenue Code caused companies to forfeit deductions and imposed penalties on the recipient, if change-in-control payments (i. e. golden parachutes) were higher than allowed by the section. This Internal Revenue Code section did little, if anything, to curtail those payments, as companies without change-in-control payments added them, while those with change-in-control payments in excess of that allowed added the now-infamous tax gross-ups, whereby the shareholders would provide additional compensation to pay the executives tax penalty as well as the tax on that additional compensation. The same holds true for Section 162(m). Harris and Livingstone (2002) suggest that inadvertently, Section 162(m) may have encouraged increases in cash compensation for executives earning less than 1 million. Balsam and Ryan (2008) find that Section 162(m) resulted in increases in stock option compensation for executives earning more than 1 million in cash compensation. And although stock options were in favor amongst the political class when Section 162(m) was adopted, by the time the 21st century rolled around, the shine had worn off. In discussing the effect of Section 162(m) on the increased use of stock options, a 2006 Wall Street Journal article (Maremont and Forelle 2006) quoted Christopher Cox, the then-chairman of the Securities and Exchange Commission, as saying it deserves a place in the museum of unintended consequences. The belief of this author is that executive compensation will recover in the near future, exceeding levels seen in 2007. Some of that increase will be in the form of deductible performance-based compensation, but the level of non-performance-based compensation will increase as well. EPI would like to thank the Stephen Silberstein Foundation for supporting its work on executive compensation. Steven Balsam is Professor of Accounting and Senior Merves Research Fellow at the Fox School of Business at Temple University. He has written several books on executive compensation including Executive Compensation: An Introduction to Practice and Theory , as well as published in the top academic and practitioner journals in accounting. Professor Balsam is also a member of the editorial boards of the Journal of Accounting and Public Policy and The International Journal of Accounting . He has been widely quoted in the media and has given expert witness testimony on executive compensation to the U. S. Senate Committee on Finance. 1. Covered individuals were originally defined as the chief executive officer plus the next four highest paid executive officers, as disclosed in the corporate proxy statement. However, in late 2006 the Securities and Exchange Commission changed the proxy statement disclosure requirements, so that corporations had to disclose compensation for the chief executive officer, chief financial officer, and next three highest paid executive officers. Since Section 162(m) does not specify the chief financial officer, covered individuals are now the chief executive officer plus the next three highest paid executive officers. 2. A change in control payment, also known as a golden parachute, is a payment to an executive that occurs when his or her company experiences a change in ownership. 3. For purposes of proxy statement reporting, awards pursuant to a written plan have been incorporated under the heading of non-equity incentive plan compensation since the end of 2006. It is common to combine the two categories of bonus and non-equity incentive plan compensation for other purposes. 4. This may not always be the case even when there is a written plan, the plan may not meet Section 162(m) requirements. In a private letter ruling (irs. govpubirs-wd0804004.pdf) the IRS informed the company in question that compensation paid under its incentive plan would not qualify as performance-based, because the plan allowed for payments in the event of termination regardless of whether the performance conditions were met. 5. When the compensation is earned over a multiple year period, e. g. a two - or three-year performance period, the deduction would be taken in the last year of the period. 6. Sometimes rather than granting shares, companies grant units, which are then turned into shares upon vesting. 7. In most cases, meeting performance conditions is not a yesno proposition. Typically, the percentage of shares that vest vary based upon performance, with a lesser number of shares vesting if performance meets the pre-established minimum threshold, the full grant vesting if performance meets the pre-established target, and possibly additional shares being earned if performance exceeds the target, up to a maximum that is usually defined as 200 percent of the original grant. 8. Normally a stock grant is not taxable to the recipient or deductible by the grantor until the restrictions expire. However, under tax code Section 83(b) the recipient may elect to have the grant taxed at the time of grant. Discussions with practitioners confirm these elections are rare in public companies. 9. Companies do not always clearly disclose whether their compensation qualifies as performance-based, nor do they disclose the amounts of deductions forfeited. 10. This discussion ignores Section 422 (tax-qualified or incentive) stock options. A Section 422 stock option provides benefits to its holder, as the tax event is not exercised, but rather the later sale of the shares is acquired upon exercise. Further, if certain conditions are met (for example, the shares are held from two years from the date of grant to one year from the date of exercise), the income is taxed as a capital gain and not ordinary income. While these options are beneficial to their holder, they are costly to the company, because if the holder meets the conditions for capital gain treatment, the company does not receive any tax deduction. However, because these options are limited to 100,000 in nominal value vesting per year and are considered tax-preference items at the time of exercise for purposes of the alternative minimum tax, they are not very useful (or used) in executive compensation. Thus we can safely ignore them in our discussion. 11. While pensions and deferred compensation need to be recognized as financial accounting expenses and disclosed in proxy statements in the year earned, for tax purposes they receive deferred recognition. Consequently, if deferred until the executive is no longer covered by Section 162(m) (e. g. post-retirement), they will be fully deductible for tax purposes. 12. This decrease is consistent with the decrease in publicly traded companies as documented in Stuart (2011). See cfoarticle. cfm14563859. 13. Since 2007, the Section 162(m) limitations only apply to the compensation of the CEO and the next three highest paid individuals. 14. In theory, each company should have a CEO, but not all companies identify an individual as such in their filings. Consequently, the number of CEOs is slightly less than the number of companies in each year. 15. Capital IQ collects and we analyze the values as reported by companies in their proxy statements. 16. But do not have to, as illustrated by the excerpt from the Intel proxy statement above. 17. For example, Balsam and Ryan (2007) show that Section 162(m) increased the performance sensitivity of bonus payments for CEOs hired post-1994. 18. For more discussion on the forfeiture of deductions, see Balsam and Yin (2005). 19. This analysis only incorporates federal taxes. Incorporating state income taxes would increase the benefit associated with compensation deductions. 20. The 39 percent tax rate is intended to remove the benefits associated with the 15 percent and 25 percent rates. 21. In the first two years of say-on-pay, more than 98 percent of companies have had their executive compensation approved by shareholders, with the typical firm receiving a positive vote in excess of 80 percent. However, some well-known companies have had their executive compensation rejected by shareholders, including Hewlett-Packard in 2011 and Citigroup in 2012. 22. While the disclosure only applies to CEO compensation, compensation of other executives is often tied to that of the CEO. References Balsam, Steven, and David Ryan. 2007. Limiting Executive Compensation: The Case of CEOs Hired after the Imposition of 162(m). Journal of Accounting, Auditing and Finance . Vol. 22, no. 4, pp. 599621. Balsam, Steven, and David Ryan. 2008. The Effect of Internal Revenue Code Section 162(m) on the Issuance of Stock Options. Advances in Taxation . Vol. 18, pp. 328. Balsam, Steven, and Qin Jennifer Yin. 2005. Explaining Firm Willingness to Forfeit Tax Deductions under Internal Revenue Code Section 162(m): The Million-dollar Cap. Journal of Accounting and Public Policy . Vol. 24, no. 4, pp. 300324. Capital IQ Database. 2012. Standard and Poors Financial Services LLC. capitaliqhome. aspx Duhigg, Charles, and David Kocieniewski. 2012. How Apple Sidesteps Billions in Taxes. New York Times , April 28. nytimes20120429businessapples-tax-strategy-aims-at-low-tax-states-and-nations. html Graham, John R. 1996. Proxies for the Corporate Marginal Tax Rate. Journal of Financial Economics . Vol. 42, no. 2, pp. 187221. Grassley, Chuck. 2006. Executive Compensation: Backdating to the FutureOversight of Current Issues Regarding Executive Compensation Including Backdating of Stock Options and Tax Treatment of Executive Compensation, Retirement and Benefits. Closing statement of Senator Chuck Grassley at a hearing of the U. S. Senate Finance Committee, September 6. finance. senate. govimomediadoc090606cga. pdf Graham, John R. Mark Lang, and Doug Shackelford. 2004. Employee Stock Options, Corporate Taxes, and Debt Policy. Journal of Finance . Vol. 59, no. 4, pp. 15851618. Graham, John R. and Lillian Mills. 2008. Simulating Marginal Tax Rates Using Tax Return Data. Journal of Accounting and Economics . Vol. 46, no. 23, pp. 366388. Harris, David, and Jane Livingstone. 2002. Federal Tax Legislation as a Political Cost Benchmark. The Accounting Review . Vol. 77 (October), pp. 9971018. Maremont, Mark, and Charles Forelle. 2006. Bosses8217 Pay: How Stock Options Became Part of the Problem 8211 Once Seen as a Reform, They Grew Into Font of Riches And System to Be Gamed Reload, Reprice, Backdate. The Wall Street Journal, December 27. online. wsjarticleSB116718927302760228-search. html Stuart, Alix. 2011. Missing: Public Companies: Why Is the Number of Publicly Traded Companies in the U. S. Declining CFO, March 22. cfoarticle. cfm14563859 U. S. House of Representatives. 1993. Fiscal Year Budget Reconciliation Recommendations of the Committee on Ways and Means. U. S. Government Printing Office. Appendix Table 1 EPI is an independent, nonprofit think tank that researches the impact of economic trends and policies on working people in the United States. EPIs research helps policymakers, opinion leaders, advocates, journalists, and the public understand the bread-and-butter issues affecting ordinary Americans. Follow EPI 1225 Eye St. NW, Suite 600 Washington, DC 20005 Phone: 202-775-8810 bull epiepi. org copy2016 Economic Policy Institute Privacy Policy bull Contact Us A research and public education initiative to make wage growth an urgent national policy priority. The authoritative analysis of the living standards of American workers. Interactive tools and videos bringing clarity to the national dialogue on economic inequality. Affiliated programs A national campaign promoting policies to weaken the link between socioeconomic status and academic achievement. A network of state and local organizations improving workers lives through research and advocacy. Usage of this website - and all information provided by Market Trend Signal, Market Harbinger Institute, other affiliated entities, and any of their officers, directors, and personnel (collectively, the Company) - is subject to the Disclaimers Terms Conditions Privacy Statement Information provided by the Company is not investment advice. Perusahaan bukan penasihat investasi terdaftar, broker saham, atau brokerage. Dalam situasi apa pun, konten dari situs web ini - atau dari iklan, artikel, buku, video, situs web, email, atau media Perusahaan manapun - boleh digunakan atau ditafsirkan sebagai rekomendasi atau undangan untuk membeli atau menjual jenis keamanan apa pun Atau komoditas, atau untuk mengambil bagian dalam kegiatan keuangan lainnya dengan cara instrumen keuangan apapun, dan tidak dihitung untuk mengarah secara langsung atau tidak langsung kepada orang-orang yang melakukannya. Keputusan investasi apapun harus dilakukan oleh pengguna, bersamaan dengan sekuritas profesional atau penasihat keuangan. Semua konten analitis yang disediakan oleh Perusahaan adalah risalah teknis, yang ditujukan semata-mata untuk mendidik pengguna mengenai aspek teknis dan nilai alat penelitian berbasis kecerdasan dan matematis, charting yang didukung dan analisis teknis lanjutan. Hasil dan contoh yang digunakan oleh Perusahaan didasarkan pada perdagangan hipotetis (simulasi). Hasil kinerja hipotetis memiliki keterbatasan tertentu. Tidak seperti catatan kinerja aktual, hasil hipotetis tidak mewakili perdagangan aktual. Juga, karena perdagangan belum dieksekusi, hasilnya mungkin kurang bayar untuk mengimbangi dampaknya, jika ada, faktor pasar tertentu, seperti kurangnya likuiditas. Program perdagangan hipotetis umumnya juga tunduk pada kenyataan bahwa mereka dirancang dengan keuntungan dari belakang. Perusahaan tidak membuat pernyataan bahwa akun mana pun akan atau kemungkinan akan mencapai keuntungan atau kerugian yang serupa dengan yang ditunjukkan. Copy2017 Investiv, LLC. Seluruh hak cipta. Market Trend Signal 1-866-620-2664A Loophole For Poor Mr. Paulson Henry Paulson Jr. Henry Paulson Jr. a Goldman-sized tax loophole awaits his pleasure. High-flying business executives almost always endure financial sacrifice when they make a detour into public service. Paulson is no different: The Goldman Sachs boss will see his annual paycheck shrink from last years 38 million to a paltry 183,500 once he takes over the job of Treasury secretary. But dont shed too many tears for Paulson. He has amassed quite a fortunea roughly 700 million equity stake in Wall Streets premier investment banking house. And soon, he will have the chance to diversify a good chunk of those holdings without paying a dime to the Internal Revenue Service. By accepting the Treasury post, Paulson is poised to take advantage of a tax loophole that allows government officials to defer capital gains taxes on assets they have to sell to avoid a conflict of interest, as long as the proceeds are reinvested in government securities or a broad array of mutual funds approved by the government within 60 days. Technically, the tax kicks in once these replacement assets are sold, using the purchase price of the original assets as the cost basis, says Tom Ochsenschlager of the American Institute of Certified Public Accountants. But why sell when you can avoid the tax altogether The idea is never to sell, says Robert Willens, the top tax and accounting analyst at Lehman Brothers. If youre able to hold onto the replacement assets until your demise, you never have to pay it. The tax break was designed to ensure that the wealthy are not deterred from taking posts in government because they fear a big tax hit. But it amounts to a significant perk of public office. Paulsons huge equity stake in Goldman served him well as he flitted around the globe singing the firms praises to potential clients and investors. It was hard evidence of his faith in Goldmans continued success. But once he is gone from the bank, such a giant concentration of assets could be somewhat of an albatross for Paulson, who, at 60, is surely considering the tax consequences of diversifying his fortune. It is not a stretch to suppose that, at the margin, the chance to unwind his stake in Goldman Sachs tax-free may have had an influence on his decision to take the Treasury job. After all, if he were to completely divest himself without any tax relief, he would be staring at a tax bill of well over 100 million, Willens says. Paulson need only obtain a certificate of divestiture from the Office of Government Ethics to sell off his 3.23 million Goldman shares, worth about 484 million, tax-free. But he may not escape paying taxes on the sale of the rest of his Goldman holdings, which are made up of restricted stock and options, depending on whether he received them as part of his pay package. Proceeds from the sale of assets received as compensation would be treated as ordinary income rather than a capital gain and thus would not qualify for the tax break. Plenty of wealthy public servants, including Defense Secretary Donald Rumsfeld and former Secretary of State Colin Powell, have taken advantage of the tax break since it was introduced in 1989 under the administration of President George H. W. Bush. Deputy Chief of Staff Karl Rove has obtained a certificate of divestiture for stock sales in 23 companies since he joined the administration. To get the tax relief, it must be deemed reasonably necessary for a public official to divest his shares, or a congressional committee must require the asset sale, according to section 1043 of the tax code. Paulson should have no trouble passing this test: A large stake in a global financial firm would seem a clear conflict of interest with the duties of Treasury secretary, which include ensuring the smooth financing of the current account deficit and helping to manage financial crises. Even a stake in an industrial company is enough to raise eyebrows nowadays. Outgoing Treasury Secretary John Snow . the former chairman of CSX Corporation. dumped more than 20 million worth of his former companys stock to avoid the appearance of a conflict of interest. And Snows predecessor, Paul ONeill . the former chairman of Alcoa. was dogged by criticism of his 100 million stake in the aluminum giant until he finally unloaded it. Thats still small potatoes compared with Paulsons nest egg. It is always possible that Paulson could follow in the footsteps of fellow Goldman alumnus Robert Rubin and avoid divesting his Goldman stake by placing it in a blind trust. But even the former Treasury secretary, who was the richest member of the Clinton administration, made ample use of the tax break, diversifying other portions of his fortune. Poor Gov. Jon Corzine of New Jersey, who launched a successful bid for the U. S. Senate after Paulson shoved him aside to become the top dog at Goldman, wasnt so lucky. While serving on the Senate banking committee, he was pressured to sell off his 300 million stake in the investment bank. But alas, the tax perk is only available to members of the executive branch.
No comments:
Post a Comment